Warum wir den Prozess so strukturieren

Unser Team und unser Unternehmen definieren sich maßgeblich durch unsere Menschen. Daher legen wir großen Wert darauf, dass wir die richtigen Talente finden und für die richtigen Aufgaben begeistern können. Anders als die überwiegende Mehrheit deutscher Steuerberatungskanzleien setzen wir deshalb nicht auf unstrukturierte Gespräche als zentrales Auswahlinstrument, sondern auf einen strukturierten Prozess, der für beide Parteien eine bestmögliche Entscheidungsgrundlage bieten soll.

Bei Interesse zum Hintergrund: Unstrukturierte Interviews erreichen eine prädiktive Validität von lediglich r=.19 – kaum besser als der Zufall. Strukturierte Interviews hingegen erreichen r=.42 und sind damit der stärkste Einzelprädiktor für Arbeitsleistung. Die höchste Gesamtvalidität entsteht durch die Kombination mehrerer Methoden: kognitive Fähigkeitsbewertung, strukturierte Interviews und Work Samples (Sackett et al., 2022).

Die Phasen im Überblick

Phase 0: Asynchrones Videointerview

Den Anfang macht ein asynchrones Videointerview. 3–4 strukturierte Videofragen mit jeweils 60–90 Sekunden Antwortzeit und ein kurzer kognitiver Abschnitt von 10–15 Minuten. Das Format testet, was ein Live-Gespräch nicht testen kann: Wie performt jemand, wenn er unbegrenzte Vorbereitungszeit, aber begrenzte Aufnahmezeit hat?

Die Videofragen prüfen Kommunikationsfähigkeit, Selbstreflexion und erste Hinweise auf kulturelle Passung. Die kognitiven Elemente messen logisches Denken und Problemlösungsfähigkeit – kein IQ-Test, sondern gamifizierte Aufgaben, die praktische Einblicke erlauben sollen.

Für ein solches Gespräch nutzen wir Willo. Du kannst in der Regel eine Dauer von 20–30 Minuten einplanen. Wir melden uns nach dem Interview innerhalb von 48 Stunden mit Feedback zurück.

Phase 1: Strukturiertes Erstinterview

Das Erstinterview vertieft, was das Video nicht zeigen kann: dialogische Tiefe. Wie reagiert jemand auf Nachfragen? Auf Gegenargumente? Auf unerwartete Richtungswechsel? Das Gespräch wird durch unser CEO Office geführt. Es dauert ca. 45 Minuten und wir melden uns innerhalb von 24 Stunden mit einer Rückmeldung zurück.

Das Gespräch folgt einem standardisierten Fragenkatalog. Die Fragen sind rollenspezifisch, die Bewertung erfolgt entlang klar definierter Dimensionen. Wir bewerten nicht, ob die „richtige“ Antwort gegeben wird, sondern wie jemand zu seiner Antwort kommt: Wie wird ein Problem strukturiert? Wie geht man mit unvollständiger Information um? Wie klar wird die eigene Position kommuniziert?

Phase 1a: Essay

Jeder Kandidat, der das Erstinterview abschließt, erhält unmittelbar nach dem Gespräch einen Essay-Prompt. Der Essay testet zwei Dinge: Gibt es eine eigene Meinung – nicht eine diplomatische Abwägung, sondern eine Position, die verteidigt wird? Und kann diese Position so artikuliert werden, dass Substanz und Struktur sichtbar werden? Der Versand erfolgt unmittelbar nach dem Erstinterview mit einer Deadline von 24 Stunden. Der Umfang liegt bei 3.500–4.000 Zeichen. Die Kürze ist Absicht – sie zwingt zu Priorisierung.

Phase 2: Strukturiertes Zweitinterview

Das Zweitinterview findet nachmittags statt und besteht aus drei Blöcken. Es beginnt mit einer gegenseitigen Vorstellung, gefolgt von einem fachlichen Tiefenblock, und schließt mit einer kulturellen Vertiefung. Im letzten Block greifen wir Themen aus dem Erstinterview und dem Essay auf. Das Gespräch dauert 45–90 Minuten, abhängig von der Rolle.

Phase 2a: Case Study

Unmittelbar nach dem Zweitinterview erhält jeder Kandidat eine Case-Study-Aufgabe. Die Abgabefrist ist Mitternacht desselben Tages.

Die bewusste Kompression auf einen Abend ist kein Zufall. Wir testen nicht nur die Qualität des Ergebnisses, sondern auch die Fähigkeit, unter Zeitdruck zu priorisieren und exzellente Ergebnisse zu produzieren. Der Scope ist dabei so ambitioniert gestaltet, dass er den effektiven Einsatz von AI-Tools voraussetzt. 

Die Case-Study-Aufgabe ist kein einzelner Deliverable, sondern ein umfassendes Projekt. Alle Szenarien verwenden fiktive, aber realistische Sachverhalte – keine echten Mandantendaten, keine produktiv verwertbaren Outputs. Die Aufgaben werden rollenspezifisch differenziert und laufend aktualisiert.

Zusätzlich zu den inhaltlichen Deliverables reicht jeder Kandidat eine Prozessdokumentation in zwei Versionen ein: einen Planning Snapshot nach spätestens 60 Minuten – mit Priorisierung, Zeiteinteilung, Toolauswahl und zentralen Annahmen – sowie eine finale Prozessdokumentation zusammen mit den Deliverables. 

Ist die Case Study innerhalb der Frist eingereicht, melden wir uns innerhalb von 72 Stunden mit einer Rückmeldung.

Phase 3: Vor-Ort-Besuch

Der Vor-Ort-Besuch besteht aus zwei Elementen. Den Auftakt bildet substanzielles Feedback zur Case Study durch – in der Regel durch die Führungskraft. Im Anschluss folgt ein offenes Gespräch, das oftmals in ein gemeinsames Essen übergeht – in der Regel neben der Führungskraft auch mit einem weiteren Teammitglied. Hier geht es um strategische Passung, geteilte Ambition und die ehrliche Frage, ob die Zusammenarbeit für beide Seiten funktionieren würde.

Wir melden uns innerhalb von 2 Werktagen nach dem Vor-Ort-Besuch mit einer finalen Rückmeldung zurück.

Für Werkstudenten und Praktikanten

Der Prozess ist für Werkstudenten und Praktikanten reduziert: ein asynchrones Videointerview, ein 30-minütiges Kurzinterview – kein Essay, kein Zweitinterview, keine Case Study, kein Vor-Ort-Besuch. Die Werkstudententätigkeit oder das Praktikum selbst fungiert als verlängerter Trial.

Was uns wichtig ist

Transparenz

Wer sich bewirbt, weiß vorher, was kommt. Alle Phasen, alle Kriterien, alle Timelines sind offen kommuniziert. Kandidaten wissen vor Phase 2, dass der Abend für die Case Study freizuhalten ist. Wir fordern viel – aber wir sind ehrlich darüber. Wir glauben, dass die besten Kandidaten sich bewusst für einen anspruchsvollen Prozess entscheiden – wenn sie verstehen, warum er so gestaltet ist.

Geschwindigkeit

Unter 2,5 Wochen vom ersten Kontakt bis zur Entscheidung. Wir parallelisieren konsequent und halten uns an klare Service Level Agreements: Einladung zum Videointerview innerhalb von 24 Stunden nach Bewerbungseingang, Entscheidung nach jeder Phase innerhalb von 24–48 Stunden.

Substanzielles Feedback

Jeder Kandidat erhält Feedback – unabhängig vom Ergebnis, immer mit Substanz. Keine inhaltsleere Standardabsage. Wir bewerten entlang klar definierter Dimensionen und teilen unsere Einschätzung mit. Das ist unser Anspruch an uns selbst.

Fairness

Jede Bewertung basiert auf mindestens zwei unabhängigen Einschätzungen – niemals auf dem Urteil einer einzelnen Person. Darüber hinaus transkribieren wir – das Einverständnis des Bewerbers vorausgesetzt – jedes Gespräch. Das stellt sicher, dass Bewertungen auf dem basieren, was tatsächlich gesagt wurde, und nicht auf selektiver Erinnerung oder nachträglicher Rationalisierung.

Kein Shortcut, für niemanden

Aktiv angesprochene Kandidaten durchlaufen den identischen Prozess. Die einzige Differenzierung: ein persönliches Begleitschreiben mit einer Erklärung, warum wir jemanden ansprechen. Danach gelten dieselben Standards für alle.

Warum wir diesen Aufwand betreiben

Die Qualität der Personalauswahl ist der einzelne Hebel mit der größten Auswirkung auf die langfristige Leistungsfähigkeit einer Organisation. Für uns, deren Ambition auf extremer Talentdichte und kultureller Kohärenz aufbaut, ist der Bewerbungsprozess kein administrativer Vorgang, sondern ein strategisches Instrument.

Unser Prozess ist aufwändig – für beide Seiten. Das ist Absicht. Er stellt sicher, dass wir die richtigen Entscheidungen treffen. Gleichzeitig gibt er Bewerbern die Möglichkeit, uns kennenzulernen: unsere Standards, unsere Arbeitsweise, unsere Kultur. Am Ende des Prozesses weiß man, worauf man sich einlässt. Und wir wissen, wen wir gewinnen.

Wenn das dem eigenen Anspruch an einen Bewerbungsprozess entspricht, freuen wir uns auf die Bewerbung.

Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(4), 537–556.